Урс Бауманн, Майнрад Перре



Скачать 21.76 Mb.
страница97/101
Дата11.10.2017
Размер21.76 Mb.
ТипКнига
1   ...   93   94   95   96   97   98   99   100   101
Глава 43. Нарушения производственных организаций

43.1. Классификация и диагностика

Зигфрид Грейф и Карл Хайнц Видль
1. Производственная организация как система
Термин «организация» на практике используется в качестве общего понятия для всех социальных образований, которые больше, чем малая группа, и меньше, чем общество в целом. Оно относится не только к промышленным предприятиям, но также учреждениям, школам, больницам, союзам и тюрьмам. В целом, организации можно определить как «системы людей, задач и правил» (Greif, 1994).

Задачи описывают, что необходимо делать (входные данные (input), структуры и результаты (output) при этом понимаются как части задачи). Правила задают, как должны выполняться задачи (например, каких критериев качества или стандартов поведения необходимо придерживаться). Нарушения производственных организаций, значимые для клинической психологии, в соответствии с этим определением можно представить как нарушения отношений между людьми, задачами и правилами. Так, в организации может возникнуть стресс из-за чрезмерных количественных требований, если сотрудники вынуждены выполнять больше задач, чем они это способны делать (отношение «объем задач <—> индивиды»). Конфликты («индивиды <> правила») могут возникнуть из-за различного понимания критериев качества (например, понимания того, что такое «хорошо выполненная» работа), из-за нарушений неписаных «правил игры» (если, например, сотрудники выражают протест по поводу слишком большого объема работы шефу, не терпящему возражений), из-за нечетких правил, регулирующих совместную работу двух отделов (если возникают ошибки, то отделы обвиняют в этом друг друга), или если задачи и правила не могут быть реализованы бесконфликтно («задачи <—> правила», например: невозможность или сложность выполнения задачи при соблюдении всех предписаний техники безопасности или различные ожидания различных начальников от одного и того же сотрудника).


2. Классификация
2.1. Работа и здоровье
Исследование взаимосвязей между работой и здоровьем относится к области междисциплинарных исследований наук о труде, в которую входят такие дисциплины, как технические науки, медицина труда, психология, индустриальная социология и т. п. (Luczak & Volpert, 1997). Опорными точками психологии труда и организационной психологии в этой области являются исследования воздействия на психическое здоровье перегрузок или стрессов на рабочем месте (Greif, Bamberg, & Semmer, 1991), вызывающих перегрузку организационных факторов (например, конфликтов между отделами и иерархическими уровнями), безработицы, а также взаимовлияний работы и других сфер жизни (например, сменная работа <—> работа и семья, особенно для работающих женщин).

Проблематика пограничной области между психологией труда и организационной психологией, с одной стороны, и клинической психологией — с другой, которая состоит в диагностике и интервенции с целью уменьшения психических или психосоматических расстройств, а также содействия «здоровому» поведению в контексте трудовой деятельности и организаций, иногда называется также клинической организационной психологией («Industrial Clinical Psychology»). Программы интервенции, направленные на содействие «здоровому» поведению, имеют дело, например, с употреблением алкоголя на рабочем месте, приемом таблеток, курением или избыточным весом. В отличие от психотерапии или медицинского лечения интервенция клинической организационной психологии ограничивается профилактическими или коррекционными мероприятиями, не относящимися к сфере медицины (см. главу 43). Однако на практике программы интервенции проводятся по большей части уже после того, как возникли нарушения.

Майнер (Miner, 1992) систематизировал релевантные для диагностики нарушения организаций и выделил при этом три уровня: 1) индивид на рабочем месте, 2) группа и 3) организация и контекст (см. табл. 43.1.1). «Нарушения», согласно модели Майнера, восходят к снижению эффективности и недостатку определенных форм поведения при выполнении задач и при соблюдении правил, принятых в организации, а также к отклонениям ролевого поведения. Практическое значение для организации эти нарушения получают прежде всего из-за частоты их возникновения и из-за ожидаемых краткосрочных или долгосрочных производственных или общественных затрат. Если на каком-либо предприятии или в одном из его отделов, например, стали появляться проблемы с алкоголем и, как следствие, проблемы с эффективностью, конфликты и простои в работе, то обычно растет готовность руководства финансировать самостоятельно или совместно с больничными кассами проведение анализа и необходимых мероприятий для снижения этих проблем.
Таблица 43.1.1. Классификация релевантных для диагностики нарушений (по Miner, 1992)

1) Уровень индивида на рабочем месте:

1.1) Способности, знания и умения:

Недостаточное соответствие требованиям в конкретных областях (например, интеллектуальные способности, социальные навыки и умения, профессиональные умения и опыт).

1.2) Индивидуальная мотивация:

Фрустрация важнейших мотивов (например, избегание неудач, успехи, социальные контакты), конфликты между мотивами и правилами, слишком низкие стандарты эффективности, общая низкая мотивация достижения.

1.3) Опасность и риск несчастного случая:

Несчастные случаи и опасность получения травмы (например, из-за технических неполадок, использования вредных веществ, недооценки опасности и поведения, связанного с риском).

1.4) Стресс, эмоции, нарушения самочувствия и личности:

Стрессоры на работе (сложные задачи и правила, недостаток времени, постоянно возникающие мелкие неприятности, сменная работа, такие средовые перегрузки, как шум, сбои в работе и т. п.), плохое самочувствие, частые вспышки гнева, страхи (например, из-за сложных ситуаций, чреватых ошибками и поисками виновных, изменения задач и правил, растущего темпа изменений, угрозы оказаться безработным), психосоматические нарушения (расстройства сна, головные боли, нарушения сердечно-сосудистой системы и т. п.), зависимость от алкоголя или наркотиков, синдром «эмоционального сгорания» (чувство, что работа испепелила или опустошила), трудоголизм, подверженный стрессам тип личности (поведенческий «тип A», Friedman, 1969; типы, подверженные стрессу по Бренгельманну — Brengelmann, 1988, А: тип повышенной возбудимости (Übererregungstyp), В: тип, нацеленный на успех (Erfolgstyp), С: тип, подверженный стрессу (Streßtyp), D: тип пониженной возбудимости (Untererregungstyp)), нарушения личности, психозы.

1.5) Соматические признаки и нарушения:

Дисфункциональные соматические признаки (например, избыточный вес при работе в тесном помещении), недостаточные сенсорные или моторные умения, нарушения (необходимо наличие определенных физических показателей для выполнения определенной работы при невозможности компенсировать их чем-то другим), отсутствие на работе из-за частых болезней.

1.6) Увольнение или безработица:

Психические или соматические последствия, профессиональное или социальное падение, бедность.

2) Уровень группы:

2.1) Рабочие группы:

Негативное влияние групповой сплоченности (например, низкие нормы производительности в рабочей группе, санкции против лиц, отклоняющихся от нормы), применение силы на рабочем месте, сексуальные домогательства, моббинг (враждебное поведение группы по отношению к отдельным лицам), неэффективное руководство, неадекватное поведение руководства (например, нечеткое формулирование задач и правил, управление посредством запугивания).

2.2) Работа, досуг и семья:

Перенесение стресса на работе на свободное время и семью (например, человека начинают раздражать члены семьи), снижение эффективности или нарушения поведения из-за семейного кризиса или развода, приоритет непрофессиональных интересов.

3) Уровень организации и контекста:

3.1) Организация:

Недостаточные организационные мероприятия (дезорганизованность, плохое управление и т. п.), неверные назначения при замещении вакантных мест, неадекватные правила (например, чрезмерные стандарты эффективности), слишком строгий контроль (очень большое количество начальников на число работников).

3.2) Общественный и экономический контекст:

Неблагоприятные экономические условия (тяжелая экономическая ситуация для предприятия), санкции против нарушившего закон предприятия (потеря клиентов или тюремное заключение главы фирмы), непринятие в расчет социальных ценностей (например, неэтичное поведение с точки зрения клиентов), конфликты между производственными требованиями и общественными ценностями (например, загрязнение окружающей среды из-за неправильного обращения на предприятии с вредными веществами), негативное воздействие географического положения или региональной культуры (удаленность от семьи, конфликты между культурами и т. п.).


Классификация Майнера (Miner, 1992) основывается на простой предпосылке, а именно на том, что нарушения возникают из-за дефицита специфических признаков, по которым индивиды, группы или организации могли бы быть определены как соответствующие контекстным условиям. Поэтому модели такого вида можно назвать дефицитарными моделями (Defizitmodelle). Дефицитарные модели весьма часто используются в этой области.

Уорр (Warr, 1987) разработал на эмпирической основе несколько более дифференцированную модель систематизации взаимосвязей между работой, безработицей и психическим здоровьем и назвал ее «модель витаминов» («Vitamin-Modell»). Аналогично действию различных групп витаминов он различает способствующие здоровью производственные признаки, обладающие постоянно растущим позитивным воздействием на психическое здоровье (уверенность в своей физической форме, материальный достаток, социальный статус), и признаки, при которых позитивное действие сначала растет, но при более сильном выражении сглаживается или даже уменьшается (возможности для контроля, возможности использовать свои умения, извне поставленные цели, разнообразие, прозрачность для окружающего мира, количество социальных контактов). В этой второй группе действие дефицитарной модели предполагается лишь при низкой степени выраженности признаков. Уорр, как и Майнер, исходит из того, что воздействие отдельных признаков на индивидов можно рассматривать изолированно. Правда, это достаточно трудно в сложных и динамичных проблемных ситуациях, когда, например, вся система предприятия коренным образом изменяется. В ситуациях экономического кризиса за счет необходимости быстро принимать решения могут возникать по-настоящему «авантюрные процессы» («Desperadoprozesse») с хаотическими изменениями задач, правил и кадров. Чтобы иметь возможность анализировать патогенные воздействия сложного взаимодействия и динамики, требуются системные подходы.


2.2. Системный дисбаланс
Системного анализа патологических организационных условий до сих пор не существует. Аргирис (Argyris, 1957) описывает признаки традиционных, иерархических и основанных на разделении труда организационных структур как патологические организационные параметры, Палаццоли и др. (Palazzoli et al., 1984) исследуют типичные противоречивые и парадоксальные коммуникативные процессы в организациях как патогенные системные структуры.

В нижеследующей модели анализа сложных взаимосвязей причин и следствий мы используем понятие системного дисбаланса. Баланс системы (например, индивида, группы или организации) нарушается, как правило, не сразу после того, как изменились отдельные факторы (например, в результате недостаточной специфической квалификации, как это предполагается в дефицитарной модели). Социальные системы в целом в состоянии самостоятельно устранять специфические недостатки (например, недостаточную квалификацию за счет производственного обучения или за счет изменения компетентности в выполнении задач) или поддерживать «динамическое равновесие». О системном дисбалансе мы говорим лишь в том случае, когда система после всех собственных возможных активных попыток выходит из состояния динамического равновесия. Понятие дисбаланса описывает, таким образом, множественные реляционные взаимодействия между гипотетическими причинами и следствиями, принимая в расчет собственные активные попытки системы выровнять положение. Такое понимание нарушений опирается на модель экзистенциального круга функционирования (Modell des existentiellen Funktionskreises), которая восходит к фон Экскюлю (v. Uexküll) и фон Вайцзеккеру (v. Weizsacker) и которая, в свою очередь, исходит из имеющейся — в определенных пределах — способности систем «индивид—окружающий мир» к саморегуляции и которая зарекомендовала себя как хорошая теоретическая основа для других сфер применения психологии (например, реабилитации, см. Kobbert, 1978). Поэтому нарушения в организациях объясняются аналогично этому различными видами дисбаланса системных отношений между людьми, задачами и правилами.

В принципе возможно провести различия между кратковременным и долговременным состояниями дисбаланса. Однако в большинстве моделей дисбаланса — особенно в исследованиях стресса — предполагается, что, за исключением производственных несчастных случаев, лишь долговременная подверженность стрессовому воздействию приводит к необратимым последствиям для здоровья и к потере трудоспособности. Ниже мы не используем продолжительность состояния дисбаланса в качестве классификационного признака.

Более важным кажется нам различие между 1) стабильным и 2) динамичным состоянием дисбаланса. Как стабильное мы характеризуем неравновесное состояние, носящее в рассматриваемой системе (индивид на рабочем месте, рабочая группа, организация), по крайней мере некоторое время, константный характер. Например, постоянная сверхурочная работа, слишком малое время на отдых и как долговременные последствия — растущая раздражительность или на уровне организации — периодически возникающие неразрешимые конфликты между сотрудниками предприятия и управлением. Динамическим дисбалансом является неравновесное состояние, которое характеризуется дискретными или непрерывными изменениями (например, дефицит времени и недостаточная квалификация приводят к нарастанию ошибок и стрессовых реакций вплоть до разрушения производственной системы).

Для классификации организационных дисбалансов выделяют три иерархических уровня системы (более высокий уровень включает в себя более низкий):

1) Отношения между индивидами, задачами и правилами (индивидуальный уровень).

2) Отношения между индивидами или группами, задачами и правилами (уровень группы).

3) Отношения между задачами и правилами всех членов организации, работающих в одной сфере, или отношения в общем контексте организации (уровень организации и контекста).

В табл. 43.1.2 представлены итоговая классификационная система и шесть видов дисбаланса (от А до Е). Некоторые типы дисбаланса отражают влияние на признаки индивидов задач и правил, которые могли бы вывести сотрудников из динамического равновесия, рассматриваемого как идеальное или оптимальное. В общем, при этом предполагается, что из-за этого дисбаланса появляется риск нарушения самочувствия или психического нарушения сотрудников организации. Таким образом, нарушения общего и психического самочувствия в производственных организациях определяются как реляционные.
Таблица 43.1.2. Различные виды системных дисбалансов в организациях


Уровни системы

Стабильность дисбаланса

стабильный дисбаланс

динамический дисбаланс

Индивид

А

Повышенный стресс на рабочем месте и регулярные индивидуальные простои в работе



Б

Ускоренные технологические изменения на рабочем месте и прогрессирующее увеличение простоев в работе



Группа

В

Постоянные конфликты между отделами и снижение производительности труда



Г

Постоянная реорганизация задач в рабочих группах и постоянно растущая текучесть кадров



Организация и контекст

Д

Общий высокий стресс в организации и большое число заболевших во всех отделах



Е

Динамическое изменение рынка, закрытие отделов/предприятий или перемещение производства, сопровождающееся массовыми увольнениями и постоянно растущим страхом потерять работу




Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   93   94   95   96   97   98   99   100   101


База данных защищена авторским правом ©genderis.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница