Психология труд а



страница17/20
Дата11.10.2017
Размер1.88 Mb.
ТипУчебное пособие
1   ...   12   13   14   15   16   17   18   19   20

4.3. Профессиональные конфликты



Конфликт – это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.

Сложная система отношений в организации выступает основой потенциального возникновения различных конфликтов, которые специфичны по содержанию и динамике и по способам разрешения (табл. 6). Возникновению конфликтов в организациях способствуют как объективные противоречия (например, взаимные неплатежи предприятий), так и субъективные, личностные характеристики (например, приписывание личностных оценок деловым отношениям). Психологическая задача заключается в том, чтобы не допустить перехода противоречий в конфликтную ситуацию.

Содержание управления конфликтами в организации зависит от их конкретных типов. Особое значение в управлении организационными конфликтами имеет их прогнозирование и предупреждение на основе контроля социальной напряженности. К показателям социальной напряженности относятся:


  • стихийные собрания (беседы нескольких человек);

  • увеличение числа неявок на работу;

  • снижение производительности труда;

  • увеличение числа локальных конфликтов;

  • массовые увольнения по собственному желанию;

  • распространение слухов;

  • коллективное невыполнение указаний руководства;

  • рост эмоциональной напряженности41.

Выделяются следующие стадии конфликта:

  1. Возникновение объективной конфликтной ситуации.

  2. Осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников.

  3. Конфликтное поведение, эмоционально окрашенные действия, которые затрудняют взаимодействие.

Конфликтное поведение характеризуется положительным и отрицательным воздействием.
Таблица 6

Классификация конфликтов в организации



Основания классификации

Типы конфликтов

Причины возникновения

1

2

3

Субъекты конфликта

Межличностные конфликты:

  • по вертикали (руководитель – подчиненный);

  • по горизонтали (между субъектами одного иерархического уровня управления);

  • по типу социальной формализации (служебные, неслужебные)

Организационно-технические (распределение ресурсов, неудовлетворительные коммуникации, различия в целях и т. д.); социально-психологические (индивидуально-психологи-ческие особенности, позиция, статус, роль, внутренняя установка и т. д.)




Межгрупповые конфликты:

  • между структурными подразделениями;

  • между группами сотрудников одного подразделения;

  • между руководством организации и персоналом;

  • между администрацией и профсоюзами

Нарушение правовых норм, неудовлетворительные коммуникации и условия труда, взаимная зависимость по выполняемым задачам, амбиции лидеров, групповой экстремизм




Конфликты типа «личность – группа»:

Стиль управления, низкая компетентность руководителя, сильное влияние отрицательно настроенных микрогрупп и их лидеров, нарушение групповых норм, неадекватность внутренней установки статусу

Источники конфликта

Структурные конфликты (между структурными подразделениями)

Противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта




Инновационные конфликты (связаны с развитием организации и ее структурными изменениями)

Изменение организационной структуры, ошибки в распределении функций, нарушение привычных норм, правил взаимоотношений, несоответствие квалификации работников инновационным изменениям

Окончание табл. 6

1

2

3




Позиционные конфликты (возникают в процессе определения значимости субъектов социального взаимодействия внутри организации)

Различие в задачах и целях, групповой эгоизм, неадекватность в понимании места той или иной структурной единицы организации




Ресурсные конфликты (возникают в процессе распределения и использования ресурсов)

Ограниченные ресурсы, нарушение принципа справедливости или целесообразности в распределении ресурсов




Динамические конфликты (обусловлены социально-психологической динамикой организации)

Социально-психологические причины, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организации

Тип функциональной системы

Организационно-технологические конфликты

Рассогласование формальных организационных начал, несбалансированность рабочих мест, нарушения технологических процессов




Конфликты в социально-экономической системе организации

Задержка и невыплата заработной платы, увеличение норм выработки или снижение тарифов оплаты, несовершенная система стимулирования, дисбаланс в распределении ресурсов между подразделениями




Конфликты в административно-управленческой системе

Экономические и организационно-техноло-гические причины, невыполнение руковод-ством обязательств, неполная или искаженная информация о реальном состоянии дел в организации




Конфликты, связанные с функционированием неформальной организации

Противоречия в системе формальных и неформальных отношений, столкновение формальных и неформальных интересов, методов решения задач


Положительное воздействие конфликта часто проявляется в том, что он:

  • ускоряет процесс самосознания;

  • способствует утверждению определенного набора ценностей для достижения поставленных целей;

  • приводит к объединению единомышленников внутри групп и между ними;

  • способствует разрядке и отодвигает на второй план другие конфликты;

  • способствует расстановке приоритетов;

  • способствует тому, что обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении.

Кроме этого, выделяется и отрицательное воздействие конфликта, которое проявляется в том, что он:

  • представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;

  • проявляется в угрозе дестабилизации социальной системы;

  • препятствует быстрому осуществлению перемен;

  • приводит к потере поддержки;

  • подрывает доверие сторон друг к другу;

  • вызывает разобщенность среди участников конфликта;

  • меняет приоритеты и ставит под угрозу другие интересы;

  • имеет тенденцию к углублению и расширению.

Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его значение ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации. Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, т.е. к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности.



Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   12   13   14   15   16   17   18   19   20


База данных защищена авторским правом ©genderis.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница