Программа дисциплины «Управление человеческими ресурсами» Направление подготовки «Менеджмент»



Скачать 198.37 Kb.
Pdf просмотр
Дата04.02.2019
Размер198.37 Kb.
ТипПрограмма

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФГАОУ ВПО Казанский (Приволжский) Федеральный Университет Институт управления и территориального развития УТВЕРЖДАЮ ____________________
«____» _________________ 2012 г.
Программа дисциплины
«Управление человеческими ресурсами Направление подготовки Менеджмент Профиль подготовки
Управление персоналом Квалификация выпускника Бакалавр Казань
2012



2
1. Цели освоения дисциплины Цель преподавания – сформировать знания и представления, навыки об управлении формированием человеческих ресурсов для организации и их эффективном использовании, создание условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации.
2. Место дисциплины в структуре ООП бакалавриата
Изучению дисциплины Управление человеческими ресурсами, предшествует изучение дисциплин Социология и управление, Основы социального государства Основы безопасности труда. Одновременно сданным курсом студенты изучают дисциплины Управление занятостью, Методы сбора и анализ бизнес-информации», Психофизиология, Конфликтология, Основы организации труда.
3. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения
дисциплины (модуля) Уметь анализировать состояние и тенденции развития рынка труда сточки зрения обеспечения потребности организации в человеческих ресурсах
- систему мероприятий по улучшению имиджа организации как работодателя
- овеческих ресурсов организации, прогнозировать и определять потребность организации в персонале, определять эффективные пути ее удовлетворения
- сотрудников и программы их адаптации
- программы обучения сотрудников и оценивать их эффективность
- участвовать в их реализации
- персонала организации


3
- ировать, анализировать и ранжировать ожидания заинтересованных сторон организации с позиций концепции
- основные модели принятия этичных управленческих решений. Владеть
- методами построения систем управления человеческими ресурсами организации
- современным инструментарием управления человеческими ресурсами
- современными технологиями управления персоналом организации
- методами определения потребности в человеческих ресурсах организации
- методами управления развитием персонала организации
- методами управления трудовой мотивацией персонала организации
- инструментами управления поведением персонала организации. Демонстрировать способность и готовность
- использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач
- участвовать в разработке стратегии управления человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия, направленные на ее реализацию (ПК-13);
- критически оценить предлагаемые варианты управленческих решений и разработать и обосновать предложения по их совершенствованию с учетом критериев социально-экономической эффективности, рисков и возможных социально-экономических последствий. В результате освоения дисциплины формируются компетенции ПК-1,
ПК - 4, ПК-7, ПК-8, ПК-13, ПК-14, ПК-16, ПК-26, ПК-31, ПК-37:
- организационно-управленческая деятельность знание основных этапов
эволюции управленческой мысли (ПК-1);


4
- способен использовать основные теории мотивации, лидерства и
власти для решения управленческих задач (ПК-4);
- способен к анализу и проектированию межличностных, групповых и
организационных коммуникаций (ПК-7);
- способен
оценивать
условия
и
последствия
принимаемых
организационно-управленческих решений (ПК-8);
- способен
участвовать
в
разработке
стратегии
управления
человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществлять
мероприятия, направленные на ее реализацию (ПК-13)
- владеет современными технологиями управления персоналом (ПК-14);
- учитывает аспекты корпоративной социальной ответственности при
разработке и реализации стратегии организации (ПК-16)
- имеет представление об экономическом образе мышления (ПК-26);
- умеет применять количественные и качественные методы анализа при
принятии управленческих решений и строить экономические, финансовые и
организационно-управленческие модели (ПК-31);
- умеет проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять
диагностику организационной культуры (ПК-37);
4. Структура и содержание дисциплины (модуля)
Общая трудоемкость дисциплины составляет 4 зачетных единиц 103,5 часов.
Тема 1. Генезис теории человеческих ресурсов
Теории управления о роли человека в организации. Объективные предпосылки появления теории человеческих ресурсов.
Роль и значение процессного, системного и ситуационного подхода в развитии теории человеческих ресурсов.
Специфика человеческих ресурсов как объекта управления в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др. Человеческий капитал, социальный капитал и человеческие ресурсы в интерпретации отечественных ученых. Концепция управления человеческими ресурсами. Концепция организационной культуры и ее значение для практики управления человеческими ресурсами.
Тема 2. Методология управления человеческими ресурсами
Человеческие ресурсы как объект управления в условиях инновационной экономики. Универсальные принципы современного механизма управления человеческими ресурсами (УЧР). Объективные предпосылки формирования


5 новых моделей УЧР. Управление по результатам. Управление посредством мотивации. Рамочное управление. управление посредством делегирования. Модель управления Бад-Гарцбургская. Партисипативное управление. Предпринимательское управление. Принципы современной концепции УЧР. Методы построения систем управления человеческими ресурсами организации. Цикл менеджмента человеческих ресурсов и функция менеджера. Кластерный подход в управлении управления человеческими ресурсами организации.
Тема 3. Система управления человеческими ресурсами
Организационное проектирование системы управления человеческими ресурсами понятие, стадии, характеристика этапов. Цели и функции управления человеческими ресурсами. Организационная структура системы управления человеческими ресурсами. Кадровое и документационное обеспечение управления человеческими ресурсами на предприятии.
Нормативно-методическое обеспечение и информационное и техническое обеспечение системы управления человеческими ресурсами.
Тема 4. Стратегическое управление человеческими ресурсами
Основные положения стратегии развития организации как основы проектирования систем управления человеческими ресурсами. Система стратегического управления человеческими ресурсами. Анализ факторов внешней среды, влияющих на стратегию управления человеческими ресурсами. Анализ факторов внутренней среды в стратегическом управлении человеческими ресурсами. Основные этапы разработки стратегии управления человеческими ресурсами. Формы и методы реализации стратегии управления человеческими ресурсами.
Тема 5. Планирование работы с персоналом организации
Основы кадрового планирования в организации. Сущность, цели и задачи кадрового планирования. Уровни и этапы кадрового планирования. Требования к планированию. Кадровый контроллинг. Оперативный план работы с персоналом. Маркетинг персонала. Прогнозирование и планирование


6 потребности в персонале. Планирование показателей по труду и его производительности. Нормирование труда и расчет численности персонала.
Тема 6. Технология и этапы управления персоналом организации
Отбор, прием и наем персонала. Политика набора персонала. Внутренние и внешние источники привлечения персонала. Выбор источников найма персонала. Подбор и расстановка персонала. Деловая оценка персонала. Специализация, профориентация и трудовая адаптация персонала. Основы организации труда. Управленческий труд, его специфика. Высвобождение персонала. Автоматизированные информационные технологии управления персоналом.
Тема 7. Технология управления развитием человеческих ресурсов
Управление социальным развитием. Социальная защита, функции социальной службы. Переподготовка, обучение, повышение квалификации, достижение высокого профессионализма персонала - составные части стратегии развития персонала в организации. Организация обучения персонала. Виды и методы обучения персонала. Организация проведения аттестации. Управление деловой карьерой в организации. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала. Управление кадровым резервом. Особенности регулирования профессионального развития в РТ. Управление нововведениями в работе по развитию человеческих ресурсов.
Тема 8. Управление поведением персонала организации
Теории поведения индивида в организации. Формирование системы управления мотивации трудовой деятельности Процесс мотивации трудовой деятельности и его структурные элементы. Ключевые принципы построения мотивационного процесса. Стимулирование - метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Основные задачи теории стимулирования труда. Современные формы вознаграждения персонала. Оплата труда организация, формы и системы. Дополнительные льготы и компенсации надбавки. Премиальные системы зарубежный опыт и отечественная практика.


7 Этика деловых отношений. Организационная культура и методы управления организационной культурой. Управление конфликтами и стрессами. Безопасность деятельности персонала. Условия труда. Дисциплина труда и управление текучестью кадров.
Тема 9. Оценка результатов деятельности персонала организации
Анализ и описание деятельности и рабочего места. Оценка результатов труда персонала. Оценка результатов деятельности подразделений управления персоналом. Роль специалистов по управлению человеческими ресурсами в организации. Вклад в деятельность компании вклад в добавленную стоимость, вклад в конкурентное преимущество, влияние на экономические показатели предприятия. Оценка затратна персонал организации. Оценка экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом оценка социальных и экономических результатов, оценка затрат.
5. Образовательные технологии Основными видами учебной работы при изучении дисциплины являются лекционные и семинарские, практические занятия, самостоятельная работа.
Семинарские/практические занятия проводятся с использованием активных методов работа в малых группах, обсуждение проблем управления человеческими ресурсами посредством анализа ситуаций, кейсов, деловых игр. Самостоятельная работа студента предполагает изучение литературы, групповые исследования, подготовку докладов и рефератов, массивов фактологических данных, презентаций. Выполнение заданий требует использования не только учебников и пособий, но и информации, содержащейся в периодических изданиях, Интернете.


8
6. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости,
промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины и учебно-
методическое обеспечение самостоятельной работы студентов.

Перечень теоретических вопросов для письменной (контрольной) работы студентов.
1. Теории управления о роли человека в организации
2. Человеческий капитал и человеческие ресурсы в интерпретации отечественных ученых.
3. Универсальные принципы современного механизма управления человеческими ресурсами (УЧР).
4. Объективные предпосылки формирования новых моделей УЧР. Управление по результатам.
5. Управление посредством мотивации. Рамочное управление человеческими ресурсами.
6. Управление посредством делегирования. Бад-Гарцбургская. модель управления человеческими ресурсами.
7. Партисипативное управление. Предпринимательское управление человеческими ресурсами.
8. Концепции управления персоналом.
9. Закономерности и принципы управления персоналом.
10. Методы построения систем управления персоналом.
11. Организационное проектирование систем управления человеческими ресурсами.
12. Организационная структура системы управления человеческими ресурсами.
13. Кадровое обеспечение систем управления человеческими ресурсами
14. Информационное и техническое обеспечение управления человеческими ресурсами.


9 15. Кадровая политика организации – основа формирования стратегии управления человеческими ресурсами.
16. Система стратегического управления человеческими ресурсами
17. Организационная структура и составляющие стратегии управления человеческими ресурсами.
18. Содержание этапов реализации стратегии управления человеческими ресурсами.
19. Кадровое планирование в организации.
20. Кадровый контроллинг и кадровое планирование.
21. Прогнозирование и планирование потребности в персонале организации.
22. Содержание оперативного плана работы с персоналом.
23. Функции маркетинга персонала.
24. Планирование производительности труда персонала особенности относительно групп персонала.
25. Современные проблемы нормирования труда и планирования численности персонала.
26. Технология найма и отбора персонала.
27. Современные направления совершенствования механизма отбора персонала.
28. Подбор и расстановка персонала.
29. Методы оценки персонала.
30. Социализация персонала в организации
31. Адаптация персонала в организации.
32. Планирование трудовой карьеры сотрудников.
33. Сущность, задачи и принципы научной организации труда.
34. Высвобождение персонала особенности в фазах экономического цикла.
35. Формы и методы регулирования численности персонала.
36. Управление социальным развитием организации и социальная защита
37. Обучение как вклад в развитие человеческих ресурсов


10 38. Современные направления совершенствования системы обучения персонала.
39. Организация обучения персонала в организации
40. Виды и формы обучения персонала в организации.
41. Особенности переподготовки, обучения, повышения квалификации различных категорий персонала.
42. Роль и значение профессионально ориентационной деятельности в формировании высокого трудового потенциала организации
43. Процесс мотивации трудовой деятельности и его структурные элементы. Состав и структура потребностей имеющих непосредственное отношение к трудовой мотивации. Мотивационный процесс и его стадии. Ключевые принципы построения мотивационного процесса.
46. Стимулирование - метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию.
Основные задачи теории стимулирования труда.
47. Материальное и нематериальное стимулирование персонала организации
48. Формирование системы управления мотивации трудовой деятельности
49. Этические проблемы деловых отношений в организации. Типы организационных культур. Методы управления организационной культурой.
50. Управление конфликтами в организации.
51. Измерение и совершенствование условий и безопасности труда в организации.
52. Режимы труда и отдыха. Проблемы дисциплины труда в современных организациях.
53. Проблемы совершенствования рабочих мест в современных организациях.
54. Методы оценки результатов труда персонала организации.
55. Методы оценки затратна персонал организации.
56. Аудит персонала направления, уровни, виды.
57. Технология проведения аудита персонала организации.


11 Примерная тематика рефератов (слайд презентаций.
1. Основные этапы эволюции теории управления персоналом.
2. Теория человеческого капитала.
3. Теория самообучающейся организации.
4. Концепция управления человеческими ресурсами.
5. Концепция организационной культуры и ее значение для практики управления человеческими ресурсами.
6. Концепция командного менеджмента.
7. Концепция стратегического управления человеческими ресурсами.
8. Практика управления человеческими ресурсами в ФРГ.
9. Особенности управления человеческими ресурсами в Великобритании.
10. Американская модель управления человеческими ресурсами.
11. Развитие управления человеческими ресурсами в российских организациях в условиях модернизации экономики.
12. Роль Международной организации труда в развитии управления человеческими ресурсами на современном этапе.
13. Государственная система управления трудовыми ресурсами в РФ.
14. Государственная кадровая политика в РФ.
15. Принципы и методы управления человеческими ресурсами.
16. Структура системы управления человеческими ресурсами на промышленном предприятии.
17. Особенности управления человеческими ресурсами в малом бизнесе.
18. Принципы и методы проектирования оргструктуры управления человеческими ресурсами.
19. Информационное обеспечение системы управления человеческими ресурсами.
20. Правовое обеспечение системы управления человеческими ресурсами.
21. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.


12 22. Делопроизводство в кадровой службе нормативные требования и правила.
23. Японская модель управления человеческими ресурсами и ее роль в развитии современного кадрового менеджмента.
24. Развитие стратегического управления человеческими ресурсами в России проблемы и перспективы.
25. Кадровая политика организации, и ее значение для практики управления человеческими ресурсами.
26. Сущность и основные направления организационно-кадрового аудита.
27. Аудит и контроллинг персонала.
28. Анализ факторов внешней среды, влияющих на стратегию управления человеческими ресурсами.
29. Анализ факторов внутренней среды в стратегическом управлении человеческими ресурсами.
30. Основные этапы разработки стратегии управления человеческими ресурсами.
31. Основные направления и методы кадрового планирования.
32. Оперативный план работы с персоналом.
33. Новейшие технологии отбора кадров.
34. Характеристика методов отбора кадров.
35. Формы и методы привлечения персонала.
36. Правовые основы найма на работу.
37. Профориентация, ее задачи и формы.
38. Трудовая адаптация персонала методы и практика.
39. Основные факторы привлечения персонала в организацию.
40. Профилактика текучести кадров на различных этапах трудовой адаптации.
41. Взаимосвязь стратегии развития организации и стратегии управления человеческими ресурсами.
42. Управление корпоративной культурой и его методы.


13 43. Стадии жизненного цикла предприятия и их влияние на стратегию и тактику управления человеческими ресурсами.
Тестовые вопросы для промежуточной аттестации
1. Метод управления МВО основан на (выберите правильные варианты а) постановке четких и ясных целей, которые предстоит работнику достигнуть цели, поставленные перед работником, должны быть увязаны с целями подразделения и организации в целом, способствовать раскрытию потенциальных возможностей работников, мотивировать их на эффективный труд б) описание основных качеств работника, которые предопределяют эффективную или неэффективную деятельность, выявлении качеств работника, которые нуждаются в совершенствовании в) поощрении признания и поддержке одними членами коллектива других, создании доброжелательных отношений в группе.
2. Корпоративная культура это (выберите правильный варианта) совокупность достижений работников в производственном, общественном, социальном и умственном отношении б) принимаемые большей частью сотрудников организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы в) уровень развития организации, творческих сил и способностей работников, выраженный в типах и формах организации производственной деятельности и деятельности людей, в их взаимоотношениях.
3. Основные функции кадровой службы современного предприятия (выберите один варианта) найми увольнение рабочей силы, ведение делопроизводства б) планирование, организация, координирование, стимулирование, контроль, выработка кадровой политики, текущая работа с кадрами в) расчет численности, организация, нормирование и оплата труда, планирование затратна рабочую силу, организация соц. обеспечения.
4. Превентивная кадровая политика характеризуется (выберите правильный варианта) руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала отсутствует прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации б) руководство предприятия осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса кадровая служба предприятия располагает средствами диагностики существующей ситуации, однако отсутствует система среднесрочного прогнозирования в) руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не имеет средств для влияния на нее кадровая служба располагает средствами диагностики персонала, средствами прогнозирования кадровой ситуации, однако не разрабатываются целевые программы


14 г) руководство имеет не только прогноза, но и средства воздействия на ситуацию.
5. Выберите из предложенных основные характеристики открытой кадровой политики а) организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне б) применяется набор персонала на ведущие должности с рынка труда при наличии у кандидата необходимой квалификации в) организация ориентируется на внутренний наем из числа своих сотрудников или их рекомендации для новых сотрудников г) организация тщательно сохраняет такую корпоративную атмосферу, которая позволяет в отсутствие детальной регламентации процедур работы с персоналом управлять им через систему правили норм д) постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников.
6. Цели кадрового планирования (выберите правильные варианты а) обеспечение производственного процесса организации персоналом с учетом необходимой численности и качества б) эффективная организация работы с персоналом как в краткосрочном комплектование персонала, таки в долгосрочном (развитие персонала) аспектах в) организация работы службы управления персоналом.
7. Расположите основные этапы принятия кадровых решений, представленные ниже, в нужной последовательности а) оценка альтернатив б) определение критериев оценки принимаемых решений в) определение возможных альтернатив решения проблемы г) осознание необходимости принятия решения д) выбор оптимального решения е) определение приоритетов (значимость критериев.
8. Расположите названия методов, используемых при принятии решения, определении альтернативных вариантов, в соответствии сих характеристикой
1) "мозговая атака
2) "морфологический анализ
3) метод аналогии
4) "системный анализа) изучение всевозможных комбинаций вариантов организационных решений посредством построения матрицы, й ряд которой разбивает решаемую проблему на более мелкие задачи, й ряд матрицы определяет всевозможные варианты (подходы) ее решения б) раскрытие составляющих компонентов управления персоналом (целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления работниками и др, выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину в) метод коллективного генерирования идей решения творческой задачи, цель


15 которого заключается в сборе большего количества идей посредством поощрении реплик, запрете критики г) применение организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико- организационными характеристиками к рассматриваемой системе.
9. К внутренним источникам набора персонала относятся (выберите правильные варианты а) объявление о вакансии в самом предприятии, предложение сотрудникам приглашать своих знакомых б) объявление конкурса на замещение (занятие) должности для сотрудников предприятия в) передача собственных работников, с которыми предприятие (кредитор) имеет трудовой договор, в распоряжение другой фирмы (заемщика, обязуя этих работников в течение срока "аренды" работать на фирме-заемщике; г) набор персонала из кадрового резерва предприятия, сформированного в результате высвобождения работников при внедрении новой техники/технологии, переподготовке работников.
10. Расположите названия типов интервью в соответствии сих характеристикой
1) индивидуальное
2) групповое
3) последовательное
4) панельное. а) каждый кандидат проходит несколько собеседований с разными интервьюерами б) один интервьюер один кандидат в) несколько интервьюеров один кандидат г) один интервьюер несколько кандидатов.
11. Профессиональная адаптация это (выберите правильные варианты а) адаптация к трудовой деятельности на уровне физического состояния работника, результатом чего становятся меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузками т. п б) полное и успешное овладение новой профессией, те. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиями организации в) адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициями неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.
12. Психофизиологическая адаптация это (выберите правильные варианты а) адаптация к трудовой деятельности на уровне физического состояния работника, результатом чего становятся меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузками т. п


16 б) полное и успешное овладение новой профессией, те. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиями организации в) адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициями неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.
13. Социально-психологическая адаптация это (выберите правильные варианты а) адаптация к трудовой деятельности на уровне физического состояния работника, результатом чего становятся меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузками т. п б) полное и успешное овладение новой профессией, те. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиями организации в) адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициями неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.
14. Конкурсный прием на работу это (выберите правильный варианта) метод подбора персонала, основанный на создании условий соревнования среди кандидатов или соотнесении кандидата с должностью б) сбор информации об опыте, уровне знаний и оценка профессионально важных качеств претендента в) последний этап оценки кандидата, заключающийся в проведении процедуры сравнения результатов оценки кандидатов.
15. Назовите основные цели проведения оценки персонала при
1) приеме на работу
2) организации продвижения персонала
3) организации обучения персонала
4) разработке систем поощрения персонала
5) проведении реорганизации.
16. Инструкционный тренинг это (выберите правильные варианты а) система обучения менеджеров, которые затем обучают работников
6) компьютерное обучение посредством прохождения тренинг-программ; в) введение работников в курс их задач на новом месте, ознакомление их с руководителями и рабочими группами.
17. Расположите названия методик в соответствии сих характеристикой
1) SMILE;
2) "3 -D";
3) GROW; а) техника быстрого анализа проблемы, проводимого в трех направлениях, определения вариантов решения и выбора самого подходящего в данной ситуации б) система самостоятельно управляемого интегрального обучения (поощрение самостоятельного выполнения работы и оценки ее выполнения в) использование вопросов для конкретизации "цели, которую работник стремится достичь, возможности предполагаемых действий, определения всех


17 практических "вариантов действий, побуждения к их реализации.
18. Цель планирования карьеры (выбрать правильные варианты а) обеспечение наиболее рационального использования трудового потенциала работника б) создание условий для самореализации работника как личности в) анализ стихийного перемещения работников и ведение учета перемещений г) развитие трудовой мобильности, взаимозаменяемости работников.
20. Расположите представленные ниже этапы процесса формирования кадрового резерва в правильной последовательности а) изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв б) контроль за подготовкой резерва в) определение потребности в руководителях/работниках (численного и должностного состава резерва г) работа с резервом д) предварительный набор претендентов в кадровый резерве) рассмотрение, согласование, утверждение состава резерва ж) определение готовности лиц из состава резерва к назначению на должность.
21. К содержательным теориям мотивации относятся (выберите правильные варианты а) теория иерархии потребностей Маслоу; б) теория двух факторов Герцберга; в) теория ожидания Портера и Лоулера; г) теория постановки целей д) теория ERG Альдерфера; е) теория справедливости ж) теория приобретенных потребностей МакКлелланда.
22. К процессуальным теориям мотивации относятся (выберите правильные варианты а) теория иерархии потребностей Маслоу; б) теория двух факторов Герцберга; в) теория ожидания Портера и Лоулера; г) теория постановки целей д) теория ERG Альдерфера; е) теория справедливости ж) теория приобретенных потребностей МакКлелланда.
23. Бестарифная система оплаты труда (выберите правильный варианта) заработок определяется как количество баллов, набранных работником и умноженных на расценку за один балл б) заработок работника определяется на основе заключения трудового контракта.
24. Совокупность личных и социальных отношений, никак не определяемых формальной организацией, возникающих спонтанно как результат взаимодействия сотрудников, это выберите правильный варианта) временная группа б) долговременная группа в) команда г) неформальная группа.
25. Малая группа, обладающая высоким уровнем сплоченности, имеющая общую цель, которую разделяет каждый из ее членов, групповые нормы и традиции это (выберите правильный варианта) временная группа б) долговременная группа в) команда г) неформальная группа.
26. Позиция или место личности в обществе или группе, связанные с определенными правами и обязанностями это а) статус б) роль.
27. Функция социального положения человека, нормативно одобренная модель поведения это а) статус б) роль.
28. Изменение поведения или убеждений в результате реального или воображаемого давления группы, возникающее из конфликта между мнением индивида и мнением группы это а) конформизм б) групповая поляризация в) сплоченность группы.
29. Какой тип конфликта характеризуется следующей ситуацией, участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем а) конфликт цели б) конфликт взглядов в) конфликт чувств.
30 Менеджеры всех звеньев управления организацией для эффективного ее функционирования и развития должны применять различные меры по полному устранению конфликтных ситуаций а) верно б) неверно. Лидер, который в силу своих личностных качеств, личностной привлекательности, вызывающих поддержку и признание, способен оказывать глубокое воздействие на последователей


19 а) неформальный лидер б) формальный лидер в) харизматический лидер.
32. Расположите определения видов коммуникаций в соответствии сих характеристикой
1) вербальные коммуникации
2) вертикальные коммуникации
3) горизонтальные коммуникации
4) внутренние коммуникации
5) невербальные коммуникации
6) неформальные коммуникации
7) формальные коммуникации. а) передача информации с помощью словесных сообщений (устная и письменная речь б) коммуникации между начальниками и подчиненными в) коммуникации между людьми равными по положению, находящимися на одном уровне в иерархии организации г) связь между сотрудниками организации при этом сообщении имеют отправителя и получателя в пределах организации д) передача информации с помощью мимики, движений, предметов и др. несловесных средстве) обмен информацией между людьми, которые, будучи формально не связаны, общаются по телефону, в обществе или при случайных встречах ж) сообщения, переданные по формальным каналам организации, созданным ее руководством з) взаимодействие со множеством людей или групп, находящихся за пределами организации.
Верно/неверно
32. Проанализируйте следующие утверждения и определите, какие из низ являются верными, а какие нет
1. Заключение письменного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) является обязательным условием найма как штатных, таки нештатных сотрудников.
2. Трудовой договор заключается не позднее 3 месяцев со Дня начала работы.
3. Трудовой договор считается заключенным даже в случае, если он был оформлен ненадлежащим образом.
4 Трудовой договор считается заключенным даже в случае, если прием на работу осуществлен без ведома первого лица предприятия.
5. Можно заключить договор даже на один-два дня.
6. При заключении договора (а, б) работник оказывает оговоренную сторонами договора услугу в удобное для себя время и должен предоставить результат своей деятельности к определенной в договоре дате или событию.


20 а) гражданско-правовой договор б) трудовой договор на короткий срок.
7. При заключении с работником срочного трудового договора обязательно включение данного работника в штат организации.
8. Работодателю ненужно искать дополнительные основания для заключения срочного трудового договора с работником, если а) в организации число работников не превышает 40 человек (на предприятиях розничной торговли и бытового обслуживания 25 человек б) в организации число работников превышает 40 человек (на предприятиях розничной торговли и бытового обслуживания 25 человек
9. Действие ТК РФ распространяется в полном объеме на все организации, расположенные на территории России.
10. В случае, когда оцениваемая характеристика претендента на занятие должности не устраивает работодателя, ноне описана в должностной инструкции (или в другом внутреннем документе предприятия) работодатель не имеет права отказать в предоставлении должности.
11. Работник имеет право а) потребовать письменный отказ в приеме на работу б) обжаловать отказ в судебном порядке в) получить компенсацию за отказ (в случае, если предприятие не обосновало отказ.
12. Предприятие-работодатель: а) имеет право отказать в приеме на работу человеку не имеющему регистрации по месту жительства или пребывания б) несет административную ответственность зато, что даже на короткий срок принял на работу человека без регистрации.
13. Работодатель может уволить уже принятого работника, если при заключении договора работником были сообщены ложные сведения или представлены подложные документы.
14. Испытательный срок для некоторых работников может составлять 6 месяцев.
15. Для обоснования увольнения достаточно формулировки "в связи сне прохождением испытательного срока.
16. Трудовой договор вовремя испытательного срока может быть прекращен по инициативе работника в течение одного рабочего дня.
17. В понедельник работник может быть уволен, если в пятницу работодатель уведомил работника о не прохождении испытательного срока с предоставлением аргументации.
18. При неправильном расторжении срочный договор может стать бессрочным.
19. Представленная последовательность действий работодателя при увольнении работника


21 за "неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей" является правильной. За первое опоздание на работника было наложено дисциплинарное взыскание (например, замечание, выговорили штраф. За второе опоздание работодатель применяет еще одно дисциплинарное взыскание, а затем увольняет работника.
20. При сокращении штатов все сокращаемые работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении письменно, под подпись, не позже чем за два месяца.
21. При сокращении работника ему обязаны предложить любое другое место на данном предприятии, если таковое у работодателя имеется.
22. В случае сокращения работников должно быть утверждено новое штатное расписание.
23. В соответствии суставом общества внутренние документы утверждаются либо генеральным директором, либо, согласно решению, иным органом общества правления или общего собрания акционеров.
24. В соответствии с ТК: а) не запрещается работа по совместительству б) для работы по совместительству не требуется согласия работодателя.
25. Если работник работает в конкурирующей фирме и получает там зарплату, используя коммерческую информацию по основному месту работы, то он может быть уволен за действия по распространению ноу-хау.
26. Выговоры, замечания и прочие наказания в письменной форме, осуществленные менеджером подразделения, имеют юридическую силу, только если в трудовом договоре (и должностной инструкции) менеджера упомянуто право на наказание и поощрение сотрудников.
27. Если трудовой договор (ТД) расторгнут "по соглашению сторон" или "по собственному желанию" и работником подписан отказ от обжалования расторжения
ТД в суде, работник может а) передумать и обратиться в суд б) быть восстановлен судом независимо оттого, имеются или у работника нарушения трудовой дисциплины или нет.


22 Распределение часов курса по темами видам работ.
№ п/п
Наименование раздела и темы
Всег о Из них Аудиторных занятий Форма к
онтроля
Лек ци и Практические занятия Контрольная работа. Тема 1. Генезис теории человеческих ресурсов
6 2
4 2. Тема 2. Методология управления человеческими ресурсами
8 2
6 2
3. Тема 3. Система управления человеческими ресурсами
10 2
8 2
4. Тема 4. Стратегическое управление человеческими ресурсами
10 2
8 2
5. Тема 5. Планирование работы с персоналом организации
10 2
8 6. Тема 6. Технология и этапы управления персоналом организации
10 2
8 2
7.
Тема 7. Технология управления развитием человеческих ресурсов
8 2
6 8. Тема 8. Управление поведением персонала организации
10 2
8 2
9. Тема 9. Оценка результатов деятельности персонала организации
8
-
8 3,5
ИТОГО
103,5 16 64 13,5 10
7. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины
(модуля)
Основная литература
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами учебник М. Армстронг; перс англ. под ред. С.К. Мордовина. - е изд- СПб.: Питер, 2009. - 846 c.
2. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами учебник Л.
Карташова; Ин-т экономики и финансов "Синергия. - М. : Инфра-М, 2009.- 234 с.


23 3. Кибанов, А Я. Управление персоналом организации актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учеб. пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова ; Гос. унт упр. - М. : КНОРУС, 2009. - с. Дополнительная литература
1. Аверин АН. Управление персоналом (человеческими ресурсами.
Учебно-методический комплекс для студентов, обучающихся по программе магистерской подготовки. Изд - во Рос. Акад. госслужбы (РАГС), 2010, с.
2. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг; перс англ. – М. : ИНФРА-М, 2002. – 328 с.
3. Аширов, ДА. Управление персоналом : учеб. пособие / ДА. Аширов.
- М. : Проспект, 2007. - 432 c.
4. Антикризисное управление персоналом организации : учеб. пособие / АН. Митин - СПб. : Питер, 2009. - 271c.
5. Бовин, А. А. Управление инновациями в организациях : учеб. пособие
/ А. А. Бовин, Л. Е. Чередникова, В. А. Якимович. - е изд, стер. - М. : Омега-
Л, 2009. - 415c.
6. Бухалков, МИ. Управление персоналом : развитие трудового потенциала : учеб. пособие / МИ. Бухалков. - М ИНФРА-М, 2009. - 190 с.
7. Денисова А.Л., Каркуленко Н.Г. Управление человеческими ресурсами Учебно-методическое пособие. - М Финакадемия, Институт делового администрирования и бизнеса, 2009. - 132 с.
8. Материально-техническое обеспечение дисциплины (модуля)
Для обеспечения данной дисциплины необходимо
- оборудованные аудитории (с проектором
- учебники, учебные пособия
- научные журналы
- доступ в Интернет
- наглядные пособия.


24 Программа составлена в соответствии с требованиями ФГОС ВПО и с учетом рекомендаций ПрООП ВПО по направлению и профилю подготовки Менеджмент. Автор к.э.н., доцент Ахметова И.А. Рецензент к.э.н., доцент Михайлов Ф.Б. Программа одобрена на заседании УМК от 30 августа 2012 года, протокол № 1.


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©genderis.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница