Качественные и количественные исследования процесса межкультурной коммуникации на примере изучения межк



Скачать 141.82 Kb.
Дата11.10.2017
Размер141.82 Kb.
ТипКраткое содержание



Качественные и количественные исследования процесса межкультурной коммуникации (на примере изучения межкультурной компетенции российских и американских менеджеров)

А.В. Матвеев

City University of New York, College of Staten Island, USA


Материал опубликован: Сборник научных трудов "Теория коммуникации & прикладная коммуникация". Вестник Российской коммуникативной ассоциации, выпуск 1 / Под общей редакцией И.Н. Розиной. - Ростов н/Д: ИУБиП, 2002. - 200 с. C. 79-88.




Краткое содержание


При исследовании процесса межкультурной коммуникации обычно используется два метода. Первый – это количественный метод, суть которого заключается в использовании числовых данных для установления масштаба конкретной коммуникативной ситуации. Второй метод – качественный - снабжает исследователя качественными данными (описание специфики употребления символов и слов в процессе коммуникации, с помощью которого можно классифицировать и дифференцировать коммуникативные ситуации). Данные методы позволяют специалисту по межкультурной коммуникации использовать, а также перепроверять правильность теоретических и практических разработок в данной области. При этом количественные исследования обеспечивают высокую точность статистических показателей. Качественные же методы позволяют глубоко проникнуть в природу коммуникативного процесса, описать их изнутри, исходя из специфики конкретного коммуникативного акта.

Главными инструментами данного исследования явились два вопросника: "Компетенция в процессе межкультурной коммуникации" и "Эффективность деятельности поликультурной команды", которые были предложены для заполнения ста двадцати четырем американским и российскими менеджерам, имеющим опыт работы в полиэтнических командах. 40 интервью с менеджерами международных американских и российских компаний дополнили данные, полученные при заполнении указанных вопросников. Статистическая обработка полученных материалов позволила сделать заключения о степени важности межкультурной компетенции в работе в поликультурной команды. Кроме того, комбинированное использование количественного и качественного методов обогатило данное исследование. Так, количественный метод обеспечил высокую степень точности полученных данных, а с помощью качественного исследования проведен анализ специфики восприятия понятия «межкультурная компетенция» российскими и американскими менеджерами, а также того, как межкультурная компетенция реализуется в поликультурной команде.

Результаты данного исследования могут представлять научный интерес для исследователей-практиков, бизнесменов, вовлеченных в процесс межкультурной коммуникации, и всех тех, кто в будущем планирует работать в данном направлении.

Актуальность исследования


В сегодняшнем мире, когда мы стали жителями «глобальной деревни», все больше и больше времени уходит на общение с представителями других культур. Это происходит как на бытовом, так и деловом уровнях. Поэтому проблема межкультурной компетенции в коммуникативном процессе становится особенно актуальной. Обычным явлением стало то, что в транснациональных корпорациях общение происходит между представителями разных культур (Hofner Saphiere, 1996). Коллективы или команды, которые неоднородны по своему этническому и культурному составу, при общении друг с другом испытывают огромное количество проблем из-за того, что по-разному воспринимают понятие «коммуникативная компетенция». Последнее исследование в этом направлении показало, что в поликультурных командах использование принципов коммуникативной компетенции, а также эффективных стратегий в процессе формирования команды (коллектива) могут существенно повлиять на эффективность функционирования этого коллектива (Christophel, 1996; Gudykunst & Kim, 1984; Hofstede, 1991; Lewis, 1998; McCroskey & McCroskey, 1986; McCroskey & Richmond, 1990; Parker, 1998; Rhinesmith, 1983, 1996; Young, 1998).

Для того чтобы поликультурная команда эффективно функционировала, менеджеры транснациональных корпораций должны осознать необходимость изучения не только культурные истоки людей, с которыми им приходится работать, но и специфику психологии их личности, поведенческие паттерны, проявляющиеся в конфликтных ситуациях, а также демографические особенности и жизненный опыт. Вышесказанное означает, что менеджер транснациональной корпорации – это человек, обладающий межкультурной коммуникативной компетенцией.

Основу исследования, представленного в данной работе, составляет анализ специфики восприятия межкультурной компетенции российскими и американскими менеджерами, у которых имеется опыт работы в поликультурной среде. Целью данного исследование стало; (а) изучение того, как российские и американские менеджеры воспринимают межкультурную компетенцию; (б) описание взаимосвязи между уровнем межкультурной компетенции менеджеров и эффективностью работы поликультурной команды.

Сопоставление качественного и количественного методов исследования


При работе специалисты в области межкультурной коммуникации при работе сталкиваются с рядом проблем, которые обусловлены культурными, лингвистическими различиями между индивидами, спецификой их опыта работы, особенностями коммуникативного стиля респондентов и интервьюеров. Одновременное использование качественного и количественного методов позволяет избежать подобных проблем. Ниже представлен анализ преимуществ и недостатков качественных и количественных методов в исследовании процесса межкультурной коммуникации.

Количественный метод


Функциональная или позитивистская парадигма, которая лежит в основе количественного метода, базируется на том, что окружающая нас реальность имеет объективную онтологическую структуру, и мы как индивиды, составляющие ее, реагируем определенным образом на эту реальность (Morgan & Smircich, 1980). Основу количественного исследования составляют подсчеты, замеры конкретных явлений, а также статистическая обработка полученных цифровых индексов. (Smith, 1988). Сторонники позитивизма утверждают, что существует объективная истина, которую можно замерить и научно обосновать. Кроме этого, количественные данные являются более точными, ценными, способствуют обобщению и установлению причинно-следственных связей между происходящими в объективной реальности явлениями. (Cassell & Symon, 1994).

Являясь дедуктивным и партикуляристичным, количественное исследование проводится по принципу формулирования научной гипотезы с последующей проверкой ее справедливости эмпирическим путем через получение цифровых данных. (Frankfort-Nachmias & Nachmias, 1992). При данном методе исследования вероятность смещения, обусловленная личностными особенностями исследователя или предлагаемой им интерпретацией, является низкой. У исследователя есть возможность рассматривать коммуникативный процесс как конкретное, осязаемое явление и анализировать эго со стороны, без непосредственного контакта с общающимися сторонами. (Ting-Toomey, 1984).


Преимущества количественного метода:


  • Точно и детальное формулирование научной проблемы (Frankfort-Nachmias & Nachmias, 1992);

  • Точное и четкое определение независимых и зависимых переменных в процессе исследования;

  • Четкое следование поставленной цели и задачам исследования, возможность получения более объективных результатов, проверка точности гипотезы, установление причинно-следственных связей;

  • Высокий уровень надежности и точности полученных данных в результате проведения социологических обследований, лабораторных экспериментов, структурированных интервью и др. (Balsley, 1970);

  • Устранение и минимизация субъективности выводов (Kealey & Protheroe, 1996);

  • Возможность проведения продолжительных, повторяющихся замеров.

Недостатки количественного метода:


  • отсутствие возможности получения информации о ситуативном контексте исследуемого явления;

  • невозможность контролировать все те обстоятельства и контекст, которые не влияют на качество ответов респондентов;

  • ограниченность выводов, которая обусловлена форматом исследования: четкость формулирования вопросов, строгое следование поставленным целям и задачам;

  • отсутствие возможности проводить исследование эволюционирующих процессов, явлений в динамике.

Качественный метод


В основе философии качественного исследования лежит идея о том, что наша действительность – это аккумулированный опыт людей, вовлеченных в процесс коммуникации (Morgan, 1980). Используя качественный метод, исследователи стремятся к точному описанию, правильной дешифровке и интерпретации явлений, происходящих в конкретном социальном контексте. (Fryer, 1991). Интерпретация - это основа качественного исследования, в ходе которого специалисты фокусируют свое внимание на изучении сложности, правильности гипотезы, на выявлении связи между контекстом исследователя и контекстом исследуемого явления, а также на минимизации неточности заключений. (Fryer, 1991).

В большинстве случаев качественное исследование протекает в «естественной среде» (Denzin, 1971; Lincoln & Guba, 1985; Marshall & Rossman, 1989). То есть темами для исследования становятся те проблемы, с которыми мы ежедневно сталкиваемся в нашей повседневной жизни (Van Maanen, 1983). Как правило, при качественных исследованиях процесс сбора и классификации данных более свободный, чем при количественных. И результаты исследования могут выходить за рамки выдвинутой гипотезы и формата, а также представлять собой описания идеографические или описание характерных тенденций. (Cassell & Symon, 1994).

Итак, в основе качественного исследования лежит интерпретация, которую можно охарактеризовать по трем признакам. Во-первых, качественное исследование – это изучение дискурса (текст и его реализация в беседе). Во-вторых, качественный метод способствует изучению интерпретативных принципов, которые используются людьми в процессе дешифровки информации. В- третьих, качественное исследование – это выявление контекстуально-образующих факторов, т. е. специфики распределения ролей коммуникантов, физического контекста ситуации общения, модификации ситуативных событий, которые влияют на итерпретацию дискурса. (Ting-Toomey, 1984).

Преимущества качественного метода:


  • Получение наиболее реалистичной картины явления, которая не может быть получена с помощью статистического анализа и цифровых индексов;

  • Гибкие способы сбора данных, их последующего анализа и интерпретации;

  • Использование целостного подхода к исследуемому явлению (Bogdan & Taylor, 1975; Patton, 1980);

  • Возможность взаимодействия с участниками исследования на их родном языке и в условиях их среды (Kirk & Miller, 1986);

  • Использование описаний, базирующихся на первичных и неструктурированных данных;

Недостатки качественных методов:


  • Смещение изначальных задач исследования в результате меняющейся природы контекста (Cassell & Symon, 1994);

  • Формулирование выводов, которые несут в себе личностную окраску исследователя;

  • Невозможность исследования причинно-следственной связи между изучаемыми явлениями;

  • Проблематичность объяснения различий между качеством и количеством информации, полученной от различных респондентов и формулирование на основании данной информации разнящихся, несостоятельных выводов;

  • Высокий уровень профессионализма исследователя как необходимое условие для получения объективной и необходимой информации;

  • Отсутствие полной объективности и надежности выводов, т.к. респондент может сам выбирать, что ему говорить.

Описание методики, использованной в данном исследовании


Специфика восприятия межкультурной компетенции и того, как данный вид компетенции реализуется в поликультурной команде, была изучена с помощью полевого исследования, проведенного в России, а также в США. В исследовании приняли участие 124 менеджера высшего и среднего звена, работающих в транснациональных компаниях и корпорациях. Отбор компаний-участников и непосредственных респондентов осуществлялся по масштабу их международной деятельности, опыту их работы в поликультурном коллективе, а также желании принимать участие в данном исследовании.

Для исследования специфики восприятия межкультурной компетенции российскими и американскими менеджерами, имеющих опыт работы в поликультурном коллективе, использовалась интегрированная модель межкультурной коммуникативной компетенции (модель). Данная модель опирается на исследования Эйба и Уизмэна (Abe and Wiseman, 1983), а также Куи и Ауа (Сui and Awa (1992). Нужно отметить, что теоретическая основа данной модели восходит к разработкам Э. Холла (1956, 1976), Г. Хофштеда (1980, 1991), который ввел в теорию межкультурной коммуникации параметры дифференциации культур [индивидуализм / коллективизм, дистанция власти, терпимость к неопределенности, мужское / женское начало в культуре (Gudykunst & Ting-Toomey, 1988)]. Межкультурная компетенция может быть разложена на четыре компонента: навыки межличностной коммуникации, эффективность работы коллектива, кросс-культурная вариативность терпимости к неопределенности, кросс-культурная вариативность эмпатии. Фактический анализ первичных данных подтвердил, что именно эти 4 критерия являются существенными для членов поликультурных команд. (Matveev, Rao, & Milter, 2001).

В ходе исследования использовался как количественный, так и качественный методы для получения информации о специфике восприятия межкультурной компетенции и ее роли при работе поликультурной команды. Для количественного исследования использовалось два вопросника. Вопросник по модели межкультурной компетенции с внутренне непротиворечивой надежностью альфы Кронбаха 0.88 опирался на интегрированную модель межкультурной компетенции (Matveev, Rao, & Milter 2001). Основу вопросника по эффективности работы коллектива с надежностью измерения в смысле устойчивости результатов испытуемых 0,82 и внутренне непротиворечивой альфой 0,88 составила интегрированная модель групповой динамики (Wheelan, 1990, 1994, 1999).

Та часть работы, которая предполагала проведение качественных исследований, состояла из 40 дополнительных интервью с российскими и американскими менеджерами. Цель интервью заключалась в получении более детальной информации о том, как менеджеры воспринимают межкультурную компетенцию и каково ее влияние на эффективность работы поликультурной команды (Frankfort-Nachmias & Nachmias, 1992). Респонденты (российские и американские менеджеры) должны были нарисовать словесный портрет сотрудника, обладающего межкультурной компетенцией, в соответствии с их представлениями расположить в порядке значимости составляющие межкультурной компетенции, а также определить взаимосвязь между межкультурной компетенцией и эффективностью работы поликультурной команды.


Результаты исследования


Статистический анализ полученных данных показал, что между российскими и американскими респондентами существует разница в восприятии межкультурной компетенции, а также в специфике распределения компонентов, составляющих межкультурную компетенцию. Корреляционный анализ подтвердил наличие тесной связи между уровнем межкультурной компетенции и эффективностью работы поликультурной команды.

Количественный метод исследования позволил получить числовые данные, что приблизило нас к объективности выводов, высокому уровню их надежности и точности. В исследовании использовалась батарея методов статистического анализа для общественных науках (SPSS), включающий в себя дескриптивный статистический анализ, т-тест, дисперсионный анализ, корреляционный анализ (Norusis, 1999). Альфа уровень статистической значимости (Cronbach, 1951) составил .05 для всех видов статистического анализа (Stevens, 1996). Гипотеза была сформулирована до проведения межкультурного исследования. Проверка правильности / неправильности гипотезы осуществлялась эмпирическим способом.

Использование количественного исследования позволило:


  • Точно определить и сформулировать проблему исследования;

  • Точно определить зависимую и независимую переменные;

  • Строго следовать целям исследования;

  • Достигнуть высокого уровня надежности полученных данных в результате проведения широкомасштабного исследования;

  • Проверить правильность гипотезы исследования;

  • Получить максимально объективные результаты.

Американскими менеджерами были выделены следующие качества, определяющие высокий уровень межкультурной компетенции сотрудников: открытость и терпимость ко всему новому. Российские же менеджеры сделали упор на обширных культурных знаниях. И российские, и американские менеджеры определили хорошее владение навыками межличностного общения как главное условие для развития межкультурной компетенции. Однако другие составляющие межкультурной компетенции распределились по-разному. И российские, и американские менеджеры считают, что уровень межкультурной компетенции индивидов, составляющих коллектив или рабочую группу, влияет на эффективность работы этого коллектива.

Качественный анализ позволил более детально описать специфику восприятия российскими и американскими менеджерами межкультурной компетенции. Исследователю удалось влиться в процесс ежедневного взаимодействия с российскими и американскими респондентами, в их естественную среду, что позволило получить искренние, более достоверные ответы на поставленные вопросы. В результате этого были выявлены новые способы интерпретации межкультурной компетенции, т. к. исследователь не был априори ограничен форматом вопросника.

Интервью помогли исследователю выявить целостную природу межкультурной компетенции. Менеджеры, принимавшие участие в исследовании, представили свое понимание межкультурной компетенции и выделили составляющие ее компоненты: межкультурную компетентность, аттитюды, мотивацию и навыки. Респонденты проиллюстрировали свой опыт с помощью примеров, подтвердивших взаимосвязь между спецификой реализации параметров дифференциации культур в конкретной поликультурной команде и особенностями интерпретации межкультурной компетенции. Так, российская и американские культуры варьируются по параметрам индивидуализма и коллективизма, дистанции власти, терпимости к неопределенности, спецификой реализации мужского / женского начала в культуре. Также менеджеры обратили особое внимание на контекстуальную обусловленность понятия «межкультурная компетенция».

Количественный метод позволил исследователю:


  • Собрать первичные данные гибким, не структурированным способом, что способствовало получению более детальной информации с ее последующей интерпретацией о природе межкультурной компетенции;

  • Взаимодействовать с участниками исследования на их родном языке и в привычной для них рабочей атмосфере;

  • Осознать межкультурную компетенцию как более целостное и сложное явление;

  • Получить более реалистичную картину, которую можно в буквальном смысле прочувствовать пальцами, и которую нельзя изобразить с помощью цифровых индексов, статистического анализа, используемых при количественном исследовании.

Заключение


В данном исследовании проанализирована специфика восприятия межкультурной компетенции российскими и американскими менеджерами, у которых имеется опыт работы в поликультурной команде. В ходе исследования была выявлена прямая взаимосвязь между эффективностью работы поликультурной команды и тем, как члены этой команды оценивают важность межкультурной компетенции. Кроме этого проведенный анализ позволил сделать вывод о существовании культурно-обусловленных различий в восприятии межкультурной компетенции у российских и американских менеджеров, а также о дифференциации оценки важности компонентов, составляющих межкультурную компетенцию. Менеджеры транснациональных корпораций подчеркнули, что успех их компаний в большей степени зависит от того, насколько умело их сотрудники могут справляться с ситуациями непонимания, насколько глубоко они могут понять, принять другую культуру и реагировать на культурные различия.

В данной работе использовались и качественный, и количественный методы. Комбинация этих методов позволила исследователю извлечь много пользы. Так, количественные исследования позволили добиться высокой надежности полученных результатов, а качественные – провести глубинный анализ. Кроме этого, в результате сочетания данных методик появилась возможность компенсировать недостатки одного, используя достоинства другого. Недостатки количественного метода (невозможность учитывать контекст коммуникативной ситуации, контролировать среду, в которой происходит общение, а также привязка полученных результатов к выдвинутой гипотезе) компенсировались возможностью взаимодействия с респондентами во время проведения интервью, а также изучением контекста и выделением новых тем для исследования.



Недостатки качественного метода (опасность ухода от первоначально поставленных целей и задач исследования, чрезмерная субъективность суждений, обязательность высокого уровня профессионализма у исследователя), в свою очередь, были минимизированы за счет четкого определения проблемы исследования, сопоставления полученных данных с результатами статистического анализа, а также за счет сильной теоретической базы исследования. Опыт данного межкультурного исследования показывает, что комбинирование качественного и количественного методов позволяет добиться высокой надежности результатов, осознать и понять контекстуальные аспекты исследования, использовать принципы гибкости и открытости при сборе данных, а также целостно подойти к интерпретации изучаемой проблеме.

Библиографические ссылки


  1. Abe, H., & Wiseman, R. (1983). A cross-cultural confirmation of the dimensions of intercultural effectiveness. International Journal of Intercultural Relations, 7, 53-67.

  2. Balsley, H.L. (1970). Quantitative research methods for business and economics. New York: Random House.

  3. Bogdan, R., & Taylor, S.J. (1975). Introduction to qualitative research methods. New York: John Wiley.

  4. Cassell, C., & Symon, G. (1994). Qualitative research in work contexts. In C. Cassell, &
    G. Symon (Eds.), Qualitative methods in organizational research (pp. 1-13). Thousand Oaks, CA: Sage Publications.

  5. Christophel, D.M. (1996). Russian communication orientations: A cross-cultural examination. Communication Research Reports, 3(1), 43-51.

  6. Cronbach, L.J. (1951). Coefficient alpha and the internal structure of tests. Psychometrika, 16, 297-334.

  7. Cui, G., & Awa N.E. (1992). Measuring intercultural effectiveness: An integrative approach. International Journal of Intercultural Relations, 16, 311-328.

  8. Denzin, N.K. (1971). The logic of naturalistic inquiry. Social Forces, 50, 166-182.

  9. Frankfort-Nachmias, C., & Nachmias, D. (1992). Research methods in the social sciences
    (4th ed.). New York: St. Martin's Press.

  10. Fryer, D. (1991). Qualitative methods in occupational psychology: Reflections upon why they are so useful but so little used. The Occupational Psychologist, 14 (Special issue on qualitative methods), 3-6.

  11. Gudykunst, W.B., & Kim, Y.Y. (1984). Communicating with strangers: An approach to intercultural communication. Reading, MA: Addison-Wesley.

  12. Gudykunst, W.B., & Ting-Toomey, S. (1988). Culture and interpersonal communication. Newbury Park, CA: Sage.

  13. Hall, E.T. (1956). Orientation and training in government for work overseas. Human Organization, 15, 4-10.

  14. Hall, E.T. (1976). Beyond culture. Garden City, NY: Anchor Press.

  15. Hofner Saphiere, D.M. (1996). Productive behaviors of global business teams. International Journal of Intercultural Relations, 20(2), 227-259.

  16. Hofstede, G. (1980). Culture consequences: International differences in work-related values. Beverly Hills, CA: Sage.

  17. Hofstede, G. (1991). Cultures and organizations: Software of the mind. London, United Kingdom: McGraw-Hill.

  18. Kealey, D.J., & Protheroe, D.R. (1996). The effectiveness of cross-cultural training for expatriates: An assessment of the literature on the issue. International Journal of Intercultural Relations, 20(2), 141-165.

  19. Kirk, J., & Miller, M.L. (1986). Reliability and validity in qualitative research. Qualitative Research Methods Series, 1. Beverly Hills, CA: Sage Publications.

  20. Lewis, R.D. (1998). When cultures collide: Managing successfully across cultures. London, United Kingdom: Nicholas Brealey Publishing.

  21. Lincoln, Y.S., & Guba, E.G. (1985). Naturalistic inquiry. Beverly Hills, CA: Sage Publications.

  22. Marshall, C., & Rossman, G.B. (1989). Designing qualitative research. Newbury Park, CA: Sage Publications.

  23. Matveev, A.V., Rao, N., & Milter, R.G. (2001, November). Developing a scale to measure intercultural communication competence: A pilot study in multicultural organizations. Paper submitted to the International and Intercultural Communication Division of the National Communication Association, Atlanta, GA.

  24. McCroskey, J.C., & McCroskey, L.L. (May, 1986). Predictors of willingness to communicate: Implications for screening and remediation. Paper presented at the International Communication Association Convention, Chicago, Illinois.

  25. McCroskey, J.C., & Richmond, V.P. (1990). Willingness to communicate: Differing cultural perspectives. The Southern Communication Journal, 56, 72-77.

  26. Morgan, G. (1980). Paradigms, metaphors, and puzzle solving in organization communication. Administrative Science Quarterly, 25, 608-621.

  27. Morgan, G., & Smircich, L. (1980). The case for qualitative research. Academy of Management Review, 5, 491-500.

  28. Norusis, M.J. (1999). SPSS advanced statistics (5th ed.). Chicago, IL: SPSS Inc.

  29. Parker, B. (1998). Globalization and business practice: Managing across boundaries. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.

  30. Patton, M.Q. (1980). Qualitative evaluation methods. Newbury Park, CA: Sage.

  31. Rhinesmith, S.H. (1983). A manager's guide to globalization. Alexandria, VA: Irwin.

  32. Rhinesmith, S.H. (1996). A manager's guide to globalization: Six keys to success in a changing world. Alexandria, VA: ASTD.

  33. Smith, M.J. (1988). Contemporary communication research methods. Belmont, CA: Wadsworth, Inc.

  34. Stevens, J. (1996). Applied multivariate statistics for the social sciences (3rd ed.). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers.

  35. Ting-Toomey, S. (1984). Qualitative research: An overview. In W.B. Gudykunst, &
    Y.Y. Kim (Eds.), Methods for intercultural communication research (pp. 169-184). Beverly Hills, CA: Sage Publications.

  36. Van Maanen, J. (1983). Qualitative methodology. Beverly Hills, CA: Sage Publications.

  37. Wheelan, S.A. (1990). Facilitating training groups: A guide to leadership and verbal intervention skills. New York: Praeger.

  38. Wheelan, S.A. (1994). Group processes: A developmental perspective. Needham Heights, MA: Allyn and Bacon.

  39. Wheelan, S.A. (1999). Creating effective teams: A guide for members and leaders. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.

  40. Young, D. (1998, September). Global efficiency: Team heat. CIO Magazine [Online]. Available: http://www.cio.com/archive/090198_team-content.html



Сведения об авторе:

Матвеев Алексей В.

Ph.D., факультет бизнеса и управления,

City University of New York, College of Staten Island, USA,



e-mail: cstng@hotmail.com

Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©genderis.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница