Функциональная роль личностных ресурсов в обеспечении психологического благополучия



Pdf просмотр
страница15/48
Дата11.10.2017
Размер5.01 Kb.
1   ...   11   12   13   14   15   16   17   18   ...   48

58 качестве предикторов (Oginska-Bulik, 2005)

а в качестве модераторов и медиаторов, опосредствуя связь между внешними условиями и психологическим состоянием человека. (Wise, Stake, 2002; Xanthopoulou et al., 2007; Luthans et al., 2008; Mastenbroek, 2014). Исследования, теоретической базой которых является модель ресурсов и требований работы, показывают, что личностные ресурсы выступают в роли как модераторов таки медиаторов, опосредуя и обусловливая связи организационных факторов (требований и ресурсов работы) и психологических последствий увлеченность и удовлетворенность работой, выгорание, стресс) и продуктивности
(Bakker, et al., 2007; Xanthopoulou et al., 2009; Bakker, Xanthopoulou,
2013; Boudrias et al., 2010; Hobfoll, Freedy, 1993; Hobfoll, Shirom, 1993,
Westman et al., 2005; Hobfoll et al., 2012; Hobfoll, 2011). Высокие требования работы (организационные изменения, недостаток времени, опасная работа, плохой организационный климат, неясность роли) приводят к напряжению, стрессу, выгоранию, эмоциональному истощению, профессиональному утомлению, депрессии ив целом неудовлетворенности (Ahola, Hakanen, 2007; Bakker et.al., 2003; Hakanen et al., 2006; Schaufeli, Bakker, 2004), а также снижению увлеченности работой (Mauno et al., 2007), что ведет к снижению эффективности труда, потере продуктивности и психологическому неблагополучию. Однако показано, что при высоких личностных ресурсах (самоэффективность и оптимизм) негативное воздействие требований намного ниже, что говорит об их опосредующем эффекте они выступают в качестве модераторов, ослабляя связь требований работы и психологического благополучия
(Ma¨kikangas, Kinnunen, 2003; Pierce, Gardner, 2004), тем самым снижая негативный эффект рабочих требований на психологическое благополучие (Pierce, Gardner, 1989; Ma¨kikangas, Kinnunen, 2003;
Xanthopoulou, 2007). Это говорит о том, что во-первых, работники с


59 высокими личностными ресурсами способны более эффективно справляться с рабочими стрессами, то есть высокие требования приводят к выгоранию и стрессу только при недостаточных ресурсах
(Halbesleben, Buckley, 2004; Lee, Ashforth, 1996; Schaufeli, Enzmann,
1998; Hakanen et al., 2008), и во-вторых, люди с высокими личностными ресурсами скорее воспринимают требования как интересный вызов чем угрозу их благополучию (Bakker, Demerouti, 2014), а свои ресурсы оценивают как достаточные для совладания сними. Наличие смыслов и целей, высокая самооценка, оптимизм, чувство связности играют значительную роль для поддержания благополучия и эффективности деятельности (Peirce et al., 1989; Hobfoll, Freedy, 1993). Это повышает их трудовую мотивацию и благополучие. В других исследованиях показана медиаторная роль личностных ресурсов в опосредовании связей между ресурсами, которые предоставляет организация (зарплата, должность, карьера, и продуктивностью работника (Luthans et al., 2008; Feldt, et al., 2000; Judge, et al., 2000), а также психологическим благополучием (Lorente et al.,
2014; Xanthopoulou et al., 2007
), мотивацией, увлеченностью, удовлетворенностью и организационной лояльностью (Pierce, Gardner,
2004) сотрудников. Это означает, что при высоких личностных ресурсах рабочие ресурсы будут стимулировать увлеченность работой, и, как следствие, благополучие, а при низких личностных ресурсах даже богатая организационная среда не приведет к увлеченности работой и психологическому благополучию (Xanthopoulou et al., 2007). Также личностные ресурсы являются медиаторами связей рабочих ресурсов с показателями неблагополучия (стресс, выгорание. Показан совокупный эффект личностных и рабочих ресурсов и уровнем рабочего стресса. Согласно исследованиям, рабочие ресурсы способствуют уменьшению стресса, вызванного высокими рабочими требованиями. Однако их эффект проявляется только при низких личностных ресурсах,


60 при высоких личностных ресурсах уровень стресса не зависит от рабочих ресурсов. Таким образом, для работников с низкими личностными ресурсами рабочие ресурсы являются спасительными в стрессовой ситуации, а для работников с высокими личностными ресурсами рабочие ресурсы не играют столь значимой роли (Boudrias et al, 2011). В некоторых исследованиях вовсе не выявлено прямых связей между условиями организационной среды (требованиями и ресурсами работы) и психологическим благополучием (Van der Doef, Maes, 1999;
Boudrias, 2010), что говорит о том, что эти связи практически полностью опосредованы личностными ресурсами, которые могут выступать в качестве полного медиатора (Xanthopoulou et al., 2007; Xanthopoulou et al., 2009; Kalimo et al., 2002; Kalimo et al., 2003; McDougall, Drummond,
2010). Также, установлено, что связь личностных ресурсов и благополучия сотрудников и их продуктивности полностью или частично опосредована рабочими ресурсами, также выступающих в роли медиатора. То есть, личностные ресурсы влияют на благополучие через рабочие ресурсы. Так, богатая организационная среда активирует личностные ресурсы (психологический капитал) и введет к продуктивности сотрудников (Luthans, et al., 2006). Следует отметить, что требования способствуют мобилизации личностных ресурсов и усилению их роли в совладании с рабочими стрессами, также выступая в роли модераторов. Так, в исследовании роли личностных ресурсов в совладания с рабочими стрессами у работников морского флота, опосредующий эффект личностных ресурсов у моряков значительнее выражен в рейсе при исполнении рабочих обязанностей, чем в порту. То есть, под влиянием запросов среды, требований, происходит мобилизация личностных ресурсов (McDougall, Drummond, 2010).


61
Таким образом, исследования подтверждают, что личностные ресурсы оказывают на психологическое благополучие преимущественно опосредованные эффекты, являясь медиаторами и модераторами связей психологического благополучия с факторами среды.
1.4.2. Системно-деятельностная модель функционирования
личностных ресурсов в профессиональной деятельности
С целью более ясного понимания функционирования личностных ресурсов и механизмов опосредования построена предварительная системно-деятельностная модель взаимодействия личностных ресурсов, трудовой мотивации и факторов организационной среды как предикторов благополучия сотрудников организаций (рисунок 2).
Как показано в модели, личностные ресурсы, выступая в роли модераторов и медиаторов, опосредуют когнитивную и эмоциональную оценку рабочих требований, предъявляемых организацией работнику сверхурочная работа, монотонность занятий, профессиональный риск, неопределенность заданий и проч) и оценку ресурсов, предоставляемых организацией, влияя на отношение к работе и ожидания от нее, саморегуляцию при выполнении работы, те. на отношение к работе и к организации. Иными словами, личностные ресурсы создают особую предиспозцию к работе, которая определяет всю дальнейшую систему отношений и благополучия.




Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   11   12   13   14   15   16   17   18   ...   48


База данных защищена авторским правом ©genderis.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница