Функциональная роль личностных ресурсов в обеспечении психологического благополучия



Pdf просмотр
страница13/48
Дата11.10.2017
Размер5.01 Kb.
1   ...   9   10   11   12   13   14   15   16   ...   48

50
Таблица 1 Требования и ресурсы работы Требования Ресурсы Нехватка времени Сверхурочная работа Чрезмерная загруженность Эмоциональная напряженность назойливые клиенты, трудные студенты, постоянно отсутствующий руководитель) Физически тяжелая работа Умственное напряжение (принятие сложных решений, необходимость запоминания большого объема информации) Конфликт между работой и личной жизнью Работа, связанная с постоянным риском для жизни Межличностные конфликты в коллективе Ролевые конфликты необходимость выполнять конфликтующие или разноплановые задачи Несогласованность указаний, исходящих с разных уровней Рутинная монотонная работа Свобода выбирать, каким образом и когда выполнять свою работу автономия) Поддержка коллеги руководства Конструктивная обратная связь Хорошие отношения с начальством Возможность личностно и профессионально развиваться Благоприятная атмосфера на работе Признание Командный дух Разнообразие рабочих задач Определенность профессиональной роли Участие в принятии решений Возможность карьерного роста Ответственная работа Позитивная обратная связь
Как показано в модели, мотивационный процесс (увлеченность) и процесс истощения энергии (стресс) относительно независимы. Позитивный мотивационный процесс осуществляется благодаря наличию ресурсов, которые оказывают положительное влияние на мотивацию и способствуют повышению увлеченности работой, что, соответственно, приводит к эффективному выполнению рабочих задачи продуктивности работника. Во-первых, важная роль ресурсов заключается в поддержании автономной мотивации, без которой невозможны рост, обучение и развитие сотрудников. Во-вторых, они


51 являются источниками внешней мотивации, поскольку служат достижению профессиональных целей, успеха, карьеры, материального благосостояния. Негативный процесс истощения энергии возникает при высоких требованиях и неблагоприятных организационных условиях, которые отрицательно сказываются на благополучии и удовлетворенности сотрудников. Как правило, исследователи рассматривают требования работы, в качестве исключительно негативного фактора, приводящего к выгоранию и стрессам на работе. Однако, как отмечается авторами модели (см. Беккер, Демероути, 2014), сами по себе требования являются нейтральным фактором, и приводят к негативным последствиям только в сочетании с недостаточным количеством необходимых ресурсов. Более того, при наличии необходимых ресурсов требования оказывают позитивный эффект, так как под влиянием рабочих требований происходит мобилизация и активация ресурсов работника, что увеличивает его активность по отношению к окружающей среде и способствует поддержанию психологического благополучия, физического здоровья и трудовой мотивации (Bakker,
Demerouti, 2014; Xanthopoulou et al., 2009; Bakker, Xanthopoulou, 2013;
Bakker, Xanthopoulou, 2007; Boudrias et al., 2011; Van den Broeck et al.,
2010). Это еще раз подтверждает необходимость учета влияния совокупного эффекта факторов (требований и ресурсов) на психологическое благополучие на рабочем месте. Эти два процесса получили эмпирическое подтверждение при помощи метода структурного моделирования (Llorens et al., 2006;
Hakanen et al., 2008). Например, показано, что негативное влияние требований на организационную лояльность опосредуется выгоранием, а позитивное влияние ресурсов на продуктивность (Lorente et al., 2014) и инициативность опосредуется увлеченностью работой (Hakanen et al.,
2008; Boudrias et al., 2010). Также показано, что увлеченность работой


52 является медиатором связи ресурсов работы и текучки кадров, снижая вероятность увольнения (Schaufeli, Bakker, 2004). В лонгитюдном исследовании получены данные о реципрокных связях ресурсов работы, личностных ресурсов (самоэффективности, самооценки и оптимизма) и увлеченности работой. Высокие ресурсы первого среза предсказывали высокую увлеченность второго среза, также как увлеченность предсказывала ресурсы. Как уже говорилось выше, личностные ресурсы являются частью ресурсной системы и находятся в постоянном взаимодействии с остальными видами ресурсов. Эти результаты подтверждают положение теории сохранения ресурсов
(С.Хобфол) о том личностные ресурсы при правильных инвестициях, способны создавать позитивные восходящие спирали (Hobfoll et al.,
2003; Salanova et al., 2010; Шауфели и соавт., 2015), что способствует все большему наращиванию ресурсов (Xanthopoulou et al., 2007).


1.3.3. Трудовая мотивация и личностные ресурсы
Изучение мотивации трудовой деятельности является активно развивающимся направлением исследований в организационной психологии. В традиционных теориях трудовой мотивации основное внимание уделяется содержанию мотивов и потребностей сотрудников на рабочем месте, и факторам, которые приводят к их удовлетворению А. Маслоу, Д. МакКлеланд, Ф. Герцберг, Г. Латхэм, В.Врум, У. Тейлор, С. Адамс, Л.Портер и Э. Лоулер, Д. Сьюпер и др. Однако в этих теориях трудовая мотивация рассматривается фрагментарно, лишь как набор потребностей, мотивов, профессиональных ценностей, связь которых друг с другом остается неясной (Е.П.Ильин, В.А.Ядов,
С.Б.Каверин, В.А.Сластенин, А.Г. Здравомыслов, П.В. Копнин,


53
А.В. Кирьякова, П.В. Алексеев, В.В.Щербина, НА. Каргапольцева,
С.Б. Каверин, В.П. Тутаринов, МС. Каган). Первые модели трудовой мотивации опирались на теорию ожидаемой ценности или сводились к изучению конкретных содержаний мотивации затем внимание исследователей было обращено на два вида мотивов, внутренние (деятельность ценна сама по себе) и внешние деятельность выполняется ради внешних целей) (см. Осин, Иванова,
Гордеева, 2013). Однако проблема трудовой мотивации лежит гораздо глубже и касается не только контекста трудовой деятельности, но итого, как трудовая мотивация связана с общими (неспецифическими) мотивационными механизмами. Нам представляется более продуктивным понимание трудовой мотивации через анализ общих мотивационных закономерностей. Современный этап развития проблемы изучения мотивации связан с пониманием внутренней и внешней мотивации как относительно независимых механизмов, а также с рассмотрением внешней мотивации как неоднородного феномена. В связи с этим, на современном этапе ведущими являются теории внутренней и внешней мотивации, дифференцирующие мотивационные процессы по параметру их интеграции в личность (см. Гордеева, 2010). Перспективным подходом к изучению трудовой мотивации является теория самодетерминации Э. Деси и Р. Райана (Ryan, Deci,
2000; Deci, Ryan, 2008; Гордеева, 2010), которая предлагает содержательное объяснение видов и механизмов развития мотивации как на общем уровне, таки на уровне отдельных областей жизни трудовая и пр. Рассматривая различные виды мотивации, Э. Деси и Р. Райан различают внутреннюю мотивацию (деятельность сама выступает наградой, 4 уровня внешней мотивации (деятельность осуществляется ради внешних наград, в различной степени связанных с потребностями субъекта) и амотивацию (отсутствие побуждения к деятельности. Э. Деси и Р. Райаном на основе многочисленных



Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   9   10   11   12   13   14   15   16   ...   48


База данных защищена авторским правом ©genderis.ru 2017
обратиться к администрации

    Главная страница